Embauche, reconnaissance et gestion des compétences

La reconnaissance de vos compétences acquises à l’étranger si votre métier ou profession est réglementé au Québec.

Au Québec, certaines professions sont réglementées par des organismes.

Les organismes de réglementation assurent la protection du public en surveillant et en contrôlant l’exercice d’un métier ou d’une profession partout au Québec.

En voici quelques exemples :

• Ordres professionnels (ingénieur, ingénieure, infirmière ou infirmier, etc.)
• Ministère de l’Éducation (enseignante ou enseignant préscolaire, primaire, secondaire)
• Autorité des marchés financiers (agent, agente d’assurance, planificateur financier, planificatrice financière, agente ou agent en courtage hypothécaire, etc.)
• Commission de la construction du Québec (travail sur les chantiers de construction : électricien, électricienne, plombier ou plombière, etc.)
• Emploi-Québec (inspectrice, inspecteur d’appareils sous pression, mécanicienne, mécanicien de machines fixes, électricienne, électricien, plombier ou plombière hors chantier de construction, etc.)
• Certains comités paritaires (secteur des services automobiles, agentes et agents de sécurité).

L’organisme de réglementation peut reconnaître une partie ou la totalité de vos études et de vos expériences de travail acquises à l’étranger.

Vous pouvez consulter Qualifications Québec pour vérifier si la profession que vous visez est réglementée au Québec.

La reconnaissance de vos compétences acquises à l’étranger par un employeur

Si votre profession ou métier n’est pas réglementé au Québec, vous pouvez commencer votre recherche d’emploi dans votre domaine et postuler directement auprès d’employeurs.

Il est possible que l’employeur souhaite évaluer vos compétences acquises à l’étranger. Cela peut se faire par différents moyens :

• Tests
• Entretiens avec un professionnel de l’organisation en lien avec le poste sur lequel vous candidatez
• Lettres de références de vos employeurs passés attestant de vos compétences
• Attestations de formations professionnelles passées et attestant des compétences acquises à la suite de ces formations.

Quel que soient nos origines, nos diplômes, nos compétences, nos parcours de vies, nous devons parler métiers, savoir-faire, savoir-être. N’oublions pas que, si les diplômes pouvaient n’avoir qu’une valeur « nationale », les compétences acquises ou en cours d’acquisition sont non seulement non genrées, mais internationales et par conséquent transposables d’un pays à l’autre.

Nous sommes quoiqu’il en soit à la croisée des rencontres entre la demande et l’offre.

Les organisations sont avant tout caractérisées par la capacité à créer de la valeur, ce qui nécessite réactivité, souplesse, capacité à faire face à un univers économique dans lequel la « prévisibilité » est de plus en plus faible. Les nouvelles technologies de l’information et de la communication accélèrent ces évolutions en favorisant les modes de fonctionnement en réseau et la mise en place de nouveaux outils de gestion.

Le premier capital de l’organisation demeure ses employés et leurs capacités, individuelles et collectives, à mieux satisfaire les clients et à faire progresser cette dernière.

La gestion des compétences est au fondement de ces conditions de productivité. Dans des organisations en évolution permanente, la définition des emplois comme une somme de tâches prescrites entrave l’amélioration des performances économiques et le développement du professionnalisme des salariés. De nouveaux modes de gestion fondés sur la mobilisation et le développement des compétences doivent être inventés.

Le passage à une démarche compétence suppose d’introduire au cœur des préoccupations des directions générales la recherche d’une amélioration permanente du potentiel de compétences de ses salariés et d’une plus grande adéquation entre l’évolution de ces compétences et le projet stratégique de l’organisation.

Pour les employés, la logique des compétences ouvre la perspective d’une convergence entre les besoins des organisations et l’aspiration de ces dernières à une meilleure prise en compte des compétences qu’ils exercent ou qu’ils sont susceptibles d’acquérir. L’appel à la motivation et à la responsabilisation des employés ne prend sens que s’il s’accompagne d’une reconnaissance des savoir-faire mobilisés.

Mais, cela implique l’acceptation d’une gestion des carrières qui ne soit plus basée sur des critères catégoriels, une adaptation permanente des compétences et une mobilité accrue en cours de vie active : les individus les plus valorisés sur le marché du travail ne seront pas seulement ceux qui disposeront des savoirs les plus poussés ou les plus pointus, mais aussi ceux qui sont parvenus à combiner une large gamme de compétences à travers la diversification de leurs expériences professionnelles.

La gestion des compétences n’est pas seulement une opération de nature technique. Elle est le fruit d’un débat, au sein du dialogue social, qui permet d’établir ce qui est valorisé dans le travail, ainsi que les modalités de validation et de reconnaissance des savoir-faire mis en œuvre.

L’engagement réciproque des organisations et des individus ne peut s’effectuer en l’absence de règles issues du dialogue social. Pour les uns comme pour les autres, le développement des compétences constitue un investissement.

La convergence des attentes est subordonnée au fait que l’investissement consenti par chacune des parties soit équilibré par ce qu’elle en retire : pour l’employeur, une plus grande responsabilisation et une meilleure performance des employés; pour l’employé, une consolidation de son professionnalisme et une valorisation renforcée de ses compétences dans le cadre d’une carrière diversifiée.

Tout système humain est mouvant. C’est encore plus vrai en entreprise, qui réunit un ensemble d’individus qui se coordonnent pour réaliser à l’instant « t » un produit ou un service qui sortira dans un futur plus ou moins lointain. Et ça ne s’arrête jamais. Les salariés doivent s’adapter sans cesse, soumis par des facteurs exogènes (marché, réglementation, innovations) et des facteurs endogènes (méthodes, organisation, etc.). En outre l’équipe elle-même est en mouvement, les gens partent, arrivent, évoluent.

Interrogeons-nous au quotidien sur notre façon de faire, afin de voir en quoi nous pouvons l’améliorer et la transformer dans l’étape d’après.

Organisations, embarquez vos troupes, en encourageant la créativité et l’initiative! Chercheurs d’emploi, employé(e)s, adaptez vos parcours avec des mots présentant, justifiant vos expériences! Et pour toutes et tous, un petit rappel de Confucius celui qui prônait l’apprentissage par l’expérience : « Il n’y a qu’une seule chose dans la vie qui ne change jamais, c’est le changement ».

« La folie, c’est de faire toujours la même chose et de s’attendre à un résultat différent ! » Albert Einstein

Article proposé par Christophe Charré – Spécialiste en Développement des Compétences